Круглый стол. CPM. 5 o'clock with HR

Выражение "Стабильность - признак мастерства" не всегда носит позитивный оттенок. Например, если идет речь о кадрах в российской фэшн-индустрии. Здесь все по-прежнему:

высокая текучка среди продавцов, низкая квалификация производственников и при этом большие зарплатные ожидания.

Проблемы подбора сотрудников и закрытия позиций мы обсудили на круглом столе, который FashionUnited впервые организовал совместно с "Модным бюро" в рамках CPM. На дебютной встрече под названием 5 o'clock with HR стало понятно: говорить о кадровом вопросе в области моды можно бесконечно.

Иностранцы хотят в Россию

"Наше агентство оказывает услуги в области HR и PR компаниям сегмента fashion и ТНП (товаров народного потребления). У нас две ниши: швейное производство (конструкторы, швеи и пр) и продажи (продавцы, директоры по развитию, менеджеры по продажам)", - представилась в начале беседы Елена Залесская, директор кадрового направления компании "Модное бюро".

Greener Web Ads

Advertisement

"За последние несколько лет появились новые нестандартные методы в HR. То, что не слишком активно использовалось ранее. Например, у меня было задание: найти дизайнера, у которого европейское образование и который работает с европейскими коллекциями, но который говорит по-русски. В данном случае помог FashionUnited. Было много откликов из Италии и заказчик смог выбрать подходящую кандидатуру. К тому же собственник смог немного сэкономить, потому что российские дизайнеры такого уровня дороже, - отметила Наталья Маркина, директор пр развитию "Модного бюро". - Почему много соискателей из Италии? Потому что очень многие наши молодые люди выигрывают гранты, обучаются там, но они очень хотят переехать и работать в РФ. Здесь новые проекты, своя среда. К тому же не во всех компаниях, где они проходят стажировку, их могут трудоустроить".

"Часто иностранцы имеют в РФ более высокую з/п, к ним приковано большее внимание, в РФ они получают руководящие должности в силу зарубежного опыта, знания языков, наличия связей. У иностранцев образование более направлено на проекты. Они знают, как "разрулить" проекты так, чтобы они состоялись за рубежом. То есть, они получают дополнительные бонусы за свои знания", - продолжила мысль Елизавета Сенаторова, country менеджер FashionUnited.ru.

Текучка - это постоянная проблема

Затем участники дискуссии детально сосредоточились на обсуждении проблем, возникающих в процессе найма работников. "Трудности с подбором персонала были всегда. Текучка среди линейного персонала - постоянная проблема. Ее можно только сокращать стандартными методами: вовремя выплачивать зарплату, предоставлять хороший расширенный соцпакет. Это самые простые методы, здесь Америку мы не откроем. Также сейчас большое внимание уделяется HR-брендингу: люди читают отзывы о компаниях, иногда оставляют не очень лестные комментарии. С этим нужно работать постоянно. Главное здесь - вовремя и правильно дать адекватную реакцию", - заметил ведущий менеджер по персоналу компании "5 Карманов" Василий Санников.

В РФ 10 лет отсутствует среднее специальное профессиональное образование

У Сергея Ефремова, креативного директора одноименного модного дома, тоже проблемы с кадрами: "Самое главное - низкая квалификация сотрудников, прежде всего, на производстве. 10 лет никого ничему не учат. Люди что-то умеют делать, но все это на уровне кружка "Умелые руки". Не знают элементарных вещей. Проблема в том, что за неквалифицированную работу платят зарплату. Я разочаровался в поиске специалистов. Уже не верю, кадров нет. Можно обучить, но мне надоело вкладывать, отдачи нет. Люди не понимают, что деньги надо зарабатывать. А требуют высокую зарплату за низкий уровень квалификации. Понятно, конечно, что Москва - город дорогой, поэтому люди получают больше, чем в Европе".

"Я говорю о сегменте премиум. В масс-маркете можно заменить 1-2 "винтика" незаметно, механизм будет работать, но это невозможно в малом бизнесе", - продолжил Ефремов. Сейчас готовят много узких специалистов. В некоторых случаях, это удобно, но не всегда и не везде. "Есть предприятия, где руководитель подобрал узких специалистов и они в команде делают хороший продукт. Это хорошее решение. Но есть нюанс: слишком узкая специализация ограничивает человека: он не знает весь бизнес-процесс", - сказал дизайнер.

Как быть с кадрами?

"Сейчас открываются экспериментальные цеха и производственные площадки, которые предлагают услуги дизайнерам на период выпуска коллекций", - заметили было представители "Модного бюро".

"Но они быстро закрываются. И там все та же проблема низкой квалификации, - сразу отмел вариант Сергей Ефремов. - В России нет модной индустрии: нет ни механизмов, ни площадок в отличие от запада. Там цепочка замыкается. все работает. А у нас - лишь отдельные звенья, сохранившиеся из прошлого. Тем не менее, в России есть успешные модные дома. Их мало, но они присутствуют. Например, Alena Akhmadullina. Valentin Yudashkin - едва ли не единственный бренд, где сотрудники готовы работать не за деньги, а за идею. Chapurin. Но я не думаю, что они удовлетворены. Я тоже не бедствую, но я не удовлетворен. Мне стабильно не хватает 10 сотрудников".

На работу ради близкой культуры или "японские штучки" Uniqlo

В свою очередь, Юлия Кудряшова, менеджер по подбору персонала в Uniqlo рассказала о том, какие интересные правила действуют в компании: "У нас в офисе много менеджеров, которым близка японская культура. Каждый второй - это выпускник какого-либо восточного университета. Среди продавцов тоже встречаются такие, но их мало. Но зато те, кто приходит, работает у нас долго. Мы, конечно, равняемся на российский рынок, но у нас очень много японских "штучек", которые компания не хочет отвергать. Uniqlo - это Uniqlo, неважно, в какой стране. У нас есть и утренние кричалки, и использование японских фраз, и поклоны. Кто-то это принимает, а кто-то нет. Японистам, конечно, это ближе".

Что касается бед, то "подбор продавцов-консультантов - наша главная проблема. Она начинается на входе - люди просто не приходят на собеседование. И, конечно, есть большая текучка. Основная масса у нас - молодежь 18-25 лет. Главное в сервисе - ненавязчивость. В магазинах действует система "Возьми сам", у нас масса табличек, чтобы покупателю все было понятно. Продавцам запрещено подходить к клиенту с вопросом "Я могу вам помочь?", - также добавила Юлия. - В РФ у нас пока только 4 магазина, скоро открывается 5-ый. Здесь у нас самый большой флагман - 1,5 тыс кв м, где штат продавцов-кассиров составляет 120-220 человек. В небольшом магазине - 50-70 человек. В любом случае, штат достаточно большой. И есть возможности карьерного срока. 3 года - вполне реальный срок, чтобы продавцу стать директором магазина".

Видеоинструкции и обучающие ролики

Олег Никулин, креативный директор студии продвижения "Передовая" обратил внимание на эффективность использования видеороликов для обучения персонала. С помощью видеоформата можно рассказать и показать, какие делаются ошибки в психологическом поведении продавцов: неправильная речь, поведение, не тот эмоциональный настрой и пр.

Татьяна Гривенная, гендиректор "Передовой" предложила активнее использовать социальные медиа. Как вариант - создать соцсеть, где можно выставлять лоты. Например, нужен скорняк на пошив меховой жилетки. Вы называете свою стоимость. Нужно найти свою целевую группу.

А еще решить проблему низкой квалификации кадров можно выращивая сотрудников. Например, назначить наставника на производстве, чтобы он занимался воспитанием кадров.

Хочется, чтобы было лучше

Проблема с наймом продавцов наблюдается и в BNS Group. Ольга Миронова, ведущий специалист отдела подбора персонала компании отметила: "Конечно, у нас страдает розница, магазины. Хочется потока нормальных людей. В офисе вакансии открываются штучно и проблем с кандидатами нет. При подборе персонала мы проводим тестирование, используем полиграф, который проходят материально ответственные сотрудники. Что касается магазинов, то здесь все совсем непросто. В наших магазинах fast fashion (Topshop, Mexx) требования ниже. Совсем другая история с брендами Armani, Michael Kors - здесь продавцов-консультантов отсматриваем внимательнее. При подборе персонала хочется больше специализированных площадок. Что касается новшеств: сейчас мы вложили колоссальные средства в продвижение в соцсетях. Отдача будет видна через год. Ну а из специалистов тяжелее всего нам найти мерчендайзеров. Требования достаточно высокие. Хотя в целом, у нас все хорошо, но хочется, чтобы было лучше".

На встрече также вспомнили, что важна не только денежная, но и нематериальная мотивация сотрудников. Это и бонусные карточки, и тренинги, и конкурсы, и даже корпоративный бег, как в BNS Group.

Ну и в завершение: рекомендации (по знакомству) по-прежнему остаются важным инструментом поиска кадров. "Сарафанное радио" в России никто не отменял.

Текст: Наталья Попова, FashionUnited